关于绩效考核，之前在管理职能型团队里，有写过一些看法。里面有说到关于员工绩效考核的内容。这次再提一下绩效考核的几个认知。

绩效考核，是可以让管理者明白团队人员分布和人员成长情况。至于是不是要应用到薪资年终奖、晋升这方面，管理者需要自己评估。

第1， 做好量化和周期性量化。SMART原则，有确定性的结果。不要用通用模板。季度、半年度、年度周期考核，根据项目目标、现状，员工个人能力、诉求来平衡这些时间要干的事。把这些大目标拆解为关键路径，落实到考核内容。

第2，分阶段布局，比如：A 同学能力到了新晋升阶段，但是他手上的业务规模并不够大。这个时候就要给他更多的业务，让他承担。能接下来做好。对于下个阶段的晋升，就是顺理成章的事。

第3，绩效排序。361的排序不是代表人不行。去做任何业务、技术人员的考核，没有任何人他一年的工作是一无是处的，他一定会做好几件事。那么当他能做好的时候，你怎么能说他今天就是一无是处，是一个差的、能力不够的人呢？

所以所有的绩效排序，都是以业务作为背景，就是当我们的业务需要什么样的人才，这些人需要在这个业务背景下有什么样的一些能力？比如业务起步阶段，需要草根推广的能力，但是现在的运营同学不具备。如果运营人员在考核周期没有补齐这部分能力，在这个考核周期，他的绩效就会靠后一些。但并不是代表人不行。