霍桑实验是一组实验，不只一个。网上有每个实验的详细介绍可以阅读。

另外跳出来说下，觉得做社会科研很有趣。最近了解的李银河、范飙和霍桑实验的梅奥，看他们的研究都是基于社会研究。比如范飙研究温州地区，就直接在温州生活几年，唯一不同的是：研究者是上帝视角、旁观者。

研究人的生活，很酷。

回到霍桑实验，这里说有代表性的场景：

梅奥教授当时研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有 9 名绕线工、3 名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这 12 个人是一线的生产人员。此外，还有 1 名监工和 2 名质量检查员。

这些人中谁的权力最大？按照道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。但梅奥发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。这是为什么呢？因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工就是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。

梅奥也发现，中午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。比如，电焊工焊完之后，会在完工的接线柱上吐唾沫，而搬运工进来的时候，电焊工之间便会心一笑。

梅奥还发现，在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。

加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工那里去打别人的小报告。

霍桑实验的结论和启发

非正式组织的共同利益，才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织事先定下的目标。这里有两个关键词：“共同利益”和“非正式组织”。

粗浅理解是公司利益和个人利益一致，才能共处。超过 200 人的企业为什么会开始宣传企业文化、价值观、远景，就是要明确公司思想，员工再来思想匹配。相互认可才能长远。

关于非正式组织，管理者应该要把握的是度。比如：有一个员工在公司内几乎没有自己的圈子，行不行？另外一个员工长期和另外一个项目组成员泡在一起，可不可以？

我个人的判断是员工要有自己的圈子，但最好不要太私人；主管判断和员工的关系（上下级关系除外）的度：当员工工作不爽第一选择向你抱怨。而不是闷头不说或者到处传播。

另外，霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。这也是为什么有的大公司会给员工子女打造幼儿园，会做一些“家庭日”的原因。因为薪资激励只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。

关注到员工关系、员工心理的研究是在霍桑实验之后，霍桑实验在 100 年以前。

100 年后的今天，又有多少公司做到了呢？